Ошибки найма дорого обходятся. Я до сих пор прихожу в себя после промаха, который допустил несколько лет назад. Тогда я нанял сотрудника, который был нетерпеливым, агрессивным и шел к своей цели по головам коллег.

Собеседование с ним прошло хорошо, и этот человек отлично показал себя на тестировании. Он влился в коллектив за первые недели работы в моей компании. И по моему совету он позвал на обед важных сотрудников, чтобы укрепить с ними отношения и узнать детали нашего бизнеса.

Вскоре этот сотрудник начал заглядывать ко мне в кабинет. Он говорил, что один из самых продуктивных его коллег на самом деле бесполезен. Он даже составил список того, кого следовало уволить. Странно, что в этом списке не было только тех, кто слабо выполнял свою работу.

Тогда я начал сомневаться в себе. Неужели я упустил все эти важные детали о своих сотрудниках? Я начал присматриваться к ситуации. И тогда несколько сотрудников намекнули мне, что проблема крылась в новичке. Я узнал, что тот был уверен, что может превзойти меня на посту руководителя.

Как владелец малого бизнеса, я не стал долго раздумывать. Новичка нужно было уволить.

Один плохой сотрудник может уничтожить всю корпоративную культуру

Этот случай заставил меня задуматься. В более крупной организации, вроде той, в которой я раньше работал, такой неудачный сотрудник мог бы устроить хаос. Если начальство поверит, что этот человек полезен, они не будут его трогать. И тогда он будет спокойно прокладывать себе путь по карьерной лестнице по головам других.

Если вы считаете, что в большой компании одно «гнилое яблоко» не испортит ваш урожай, то вы ошибаетесь. Согласно аналитику платформы Glassdoor, даже одного сотрудника хватит, чтобы изменить вашу корпоративную культуру к худшему.

Как обнаружить таких людей на этапе собеседования

После моего печального опыта я решил пересмотреть процесс найма сотрудников в мою компанию. Тогда я обнаружил, что наш отбор кандидатов не дает понять, что же представляет собой человек как личность. В итоге мы внесли следующие изменения:

• Мы стали уделять меньше внимания профилям кандидатов в соцсетях. Тот сотрудник все равно удалил информацию о предыдущих местах работы на LinkedIn и изменил даты так, чтобы скрыть это. Мы решили, что нужно принимать стандартные анкеты кандидата.
• Мы стали больше смотреть на мотивацию и поведение кандидата. Важно понимать не только как ведет себя человек, но и чем обусловлено его поведение. Что им движет? Деньги, власть или что-то другое?
• Мы стали узнавать, насколько человек думает о других. Если кандидат в первую очередь заботится только о себе, это может быть не только признаком самостоятельности, но и говорить о том, что он может высокомерно относиться к окружающим.
• Мы изучаем уровень эмпатии кандидата. Это помогает понять образ мышления человека, а также предугадать, насколько адекватно он будет общаться с коллегами.

Все это поможет вам отсеять неудачного кандидата еще на ранних этапах собеседования.

Источник.